如果你處身一個可以讓你「安心討論心理健康挑選」的組織或團隊，你是幸運的一員。
在澳洲社會中，雖然在理解和討論心理健康方面有很大進步，但對「心理健康」仍存一定程度的「污名化」及偏見，阻礙許多人向上司和同事提及他們在該方面面對的困境。
心理健康挑戰有不同的形式。對有些人而言，是一場艱苦的終生鬥爭。但對有些人而言，是感到壓力過大、需要休息。
世界衛生組織估計，全球大約有 9.7 億人——約八分之一的人口——在不同時候遭受心理障礙困擾，其中約 3.8 億人受到與焦慮障礙相關的影響，而受抑鬱症影響的約 3.6 億人。
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自 2019 年以來，遭受心理健康障礙的人數增加了近 25%，這歸因與新冠大流行相關的社交隔離、經濟困難、健康問題和緊張的關係。
但心理健康狀況下降是一個長期趨勢，工作需求很可能在一定程度造成這種情況。
研究發現，三個主要導致心理健康問題的工作場所因素包括：工作不平衡（工作需求高但個人操控小）、職業不確定性以及工作時缺乏價值和尊重。
這在一定程度上解釋了為何在富裕的工業化國家，抑鬱症和焦慮症更為普遍。如在美國，據估計超過一半的人口在一生中曾經歷過可診斷的心理障礙。
精神健康值得關注。 Credit: pixaby free image
管理態度緩慢轉變
雖然在現今的工作場所，心理健康受到更多重視。但是，先入為主的觀念和偏見很難改變，遭受心理健康挑戰的人仍然被視為軟弱、不穩定或者缺乏能力。
這些態度使那些被診斷患有心理健康障礙的人更難找到有意義的工作，更難在其職業生涯中取得進展。
一些企業高管和主管和其他群體一樣，對心理健康問題的了解有限，或者在工作場所管理心理健康問題方面缺乏相關的技能。
這一盲點在管理研究報告中被反映。關於管理人員對心理健康問題理解的最新最好的研究始於2014年。
該研究發現，只有大約十分之一的人力資源專業人士和管理人員對支持面臨心理健康挑戰的員工非常有信心。
即使管理者了解有心理健康問題的員工遭受隱性偏見，他們可能仍然不知道該怎麼做。
因此，很多員工不願意向同事和主管透露他們的心理健康挑戰，擔心缺乏理解，也擔心可能會對自己職業生涯產生負面影響，這並不令人意外。但是保守秘密和堅持下去可能會加重心理健康問題。
構建對話框架
如何對待這個問題？我們的研究表明，領導力是關鍵。
對於所有組織機構而言，文化改變可以從領導者和管理者更為公開談論他們自己的心理健康挑戰開始。這使其他人能夠仿傚。
選擇的用語也很重要。我們談論心理健康的方式會改變我們對它的看法。
例如，澳洲國家心理健康委員會提到的是「心理健康挑戰「而不是「心理病」。這樣的用語可以幫助民眾將心理健康日視為任何人都可能需要的事情，而不僅僅只是「生病」的人才需要。
對於較大型機構來說，一個創新的想法是設有「心理健康倡導者」——那些經歷過嚴重心理健康挑戰的員工。
Energy Queensland是一間政府所有的公共事務公司，負責維護該州的配電基礎設施，約有7600名員工。
它在2017年設立了「心理健康倡導者」，並由兩名員工——希爾（James Hill）和麥肯（Aaron McCann）擔任。
希爾以前是該公司的電工，麥肯是線路工人，他們都曾經歷嚴重的抑鬱和曾萌生自殺念頭。
我們對300多名心理學家、精神科醫生和其他從事心理健康服務的人員進行調查，結果表明「親身經歷」倡導者可以促進更開放的組織文化，有助於打破阻礙他人承認自己心理健康挑戰的社會偏見。
全球範圍內只有少數組織引入了「健康/福祉日」——一種「不需要證明」的假期。
隨著提高服務行業生產力的挑戰日益加劇，以及對技能和人才的競爭升級，那些承認並顧及現代心理健康壓力的工作場所將具備競爭優勢。
本文作者：
澳洲皇家墨爾本理工大學（RMIT University）管理學副教授Lena Wang
澳洲皇家墨爾本理工大學Fulbright研究員Louise Byrne
澳洲皇家墨爾本理工大學管理學教授Timothy Bartram
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