雇主因某人的某些属性，例如种族、年龄、性取向、怀孕或宗教信仰而对此人采取了“不利行动”（adverse action）时，就属于非法的工作场所歧视。
这可能发生在包括全职、兼职和临时雇员、见习雇员、学徒和实习生，以及受雇于固定时间段的每个人身上。
布里斯班Maurice Blackburn Lawyers公司的资深律师帕特里克·特纳（Patrick Turneris ）专攻就业和工业法（Employment and Industrial Law）。
他说：“不利行动是一个法律术语，指的是解雇某人等行为。如果雇主因为偏见而更换某人的职位，就是非法的。”
悉尼 Anderson Gray Lawyer公司的高级律师麦格汉·帕帕斯（Meghann Papais ）说，澳大利亚有联邦、州和领地法律来保护人们免受歧视和骚扰。
“工作场所的非法歧视是指雇主由于员工具有性别、种族、残疾或年龄等特定特征，而让他们的待遇低于其他员工。”
帕帕斯女士说，每个人的情况都需要逐案审查，以确定某个歧视的个案是否非法。
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帕帕斯女士举了一个雇主可能存在歧视的例子。
“一个关于歧视的例子是：雇主要求员工遵守由于自身的种族、年龄、性别或残疾而无法遵守的要求或条件。”
“比如，可能员工家里有未成年的孩子，他们需要从学校或托儿所接孩子。因此，雇主需要做的是，进行一些合理的调整，让这样的员工能够去日托中心或学校接孩子。”
“雇主可能会强加给员工的一个要求是，该员工必须全天工作，而不是在下午2：30完成工作，以便可以在3点钟去接孩子。”
“老板可能会要求（有这种情况的）员工工作到下午5点，或者可能会要求他们加班。”
如果你在工作场所遭受了歧视，应该怎么办？
帕帕斯女士建议，您需要将自己的情况告知雇主，以让雇主在必要时，对这样的规定进行适当的调整。
根据多元化委员会2019年的最新报告，原住民和托雷斯海峡岛民遭受的工作场所歧视率最高。
金融和服务行业的员工报告了更高的多样性和包容性，而制造业的员工则感觉“受到支持的水平最低”。
根据《公平工作法》（Fair Work Act），如果雇主没有因为雇员的特殊属性而歧视他们，那么，就不一定会被视为是对这名雇员采取了“不利行为”。
澳大利亚多元化委员会首席执行官丽莎·安娜西斯（ Lisa Annese ）表示，绩效管理就是一个不同的问题。
对绩效不理想的个人进行绩效管理并不是歧视。
因此，安娜西斯女士说：“雇主不用担心，只要他们不是因为某人的多元化、以及由于他们的多元化而无法有效地完成工作，雇主就可以对其进行绩效管理。
特纳先生举例说， “如果您在喝酒后去上班，而您的雇主有一项政策规定，‘在工作时员工需要保持清醒’，您（因此）收到了警告，就算您可能来自不同的种族背景或可能有残疾，如果您与其他员工受到一致对待，这可能也不会构成非法歧视。”
“除非您可以提供一些证据表明，您在同样的情况下受到的对待与其他人不同。”
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如果您认为自己确实受到了歧视，该怎么办？
帕帕斯女士说，首先您要直接向雇主提出问题。如果这不起作用，再去寻求专业的建议。
“大多数公司都设有投诉或申诉程序，所以您一定要第一时间向雇主报告问题，试图解决问题。”
“如果问题不能在工作场所解决，那么，我可能会建议人们从就业律师、反歧视律师那里获得建议。”
“或者，如果他们是工会成员，他们可以与工会交谈并获得相关建议。”
特纳先生说，让人们了解澳大利亚禁止歧视的严格法律很重要。
他强调，歧视索赔的案件结果可能不尽相同。
“在某些情况下，您可能会被恢复原职；您可能会收到补偿，这些补偿可以是经济损失的补偿，例如收入损失。”
“如果您失去了工作并且无法挽回，您还可能因遭受的任何伤害以及相关的痛苦和羞辱而获得赔偿。”
“还有其他结果。法院和法庭可以在某些情况下，责令雇主交纳罚款。也可能会下令雇主道歉，或者他们可能会要求雇主在工作场所引入培训，以确保这种情况不再发生。”
什么样的工作场所是包容的？
多元化委员会的丽莎表示，“包容是让人们合作，以有效地工作。因此，创造一个包容的环境或工作环境里包含多元化的员工，这是作为一个组织必须做的积极的事情。”
“包容性对一个组织很重要，多样性和包容性会推动改进和创新，帮助组织更有创意地解决问题。”
“一个机构里的员工多元化可以为其带来更高的绩效和生产力，并降低风险。”丽莎说。
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